全国农村改革试验区工作运行管理办法
作者:法律资料网 时间:2024-07-22 20:33:01 浏览:8285
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全国农村改革试验区工作运行管理办法
农业部
农业部关于印发《全国农村改革试验区工作运行管理办法》的通知
农政发【2010】3号
为贯彻落实《农业部关于加强新形势下农村改革试验区工作的意见》精神，规范和引导新形势下农村改革试验区工作，我部会同中央农村工作领导小组办公室制定了《全国农村改革试验区工作运行管理办法》，现印发你们，请认真贯彻执行。
附件：
全国农村改革试验区工作运行管理办法
第一章 总则
第一条 为规范和引导新形势下的全国农村改革试验区（以下简称“试验区”）工作，加强和改进试验项目运行管理，根据《农业部关于加强新形势下农村改革试验区工作的意见》，制定本办法。
第二条 本办法中的试验区和试验项目，是指经农村改革试验区工作联席会议审议并报中央农村工作领导小组批准后，由农业部会同有关部门批复的试验区和试验项目。
第三条 各试验区要根据农村改革试验区工作的总体部署和要求，以试验项目为依托，在农村改革的重点领域和关键环节开展探索试验和制度创新，为全国深化农村改革探索路子，为促进农村发展注入新的动力，为制定完善有关政策法规提供依据。
第四条 开展农村改革试验，要坚持超前探索、创新制度，重点突破、配套推进，统一指导、地方为主，先行先试、封闭运行的原则，突出示范性、代表性，强化针对性、可操作性，科学规划、合理布局。
第二章 组织领导
第五条 建立由农业部牵头，中央农办、中央组织部、中央政研室、发展改革委、公安部、民政部、财政部、人力资源社会保障部、国土资源部、住房城乡建设部、水利部、商务部、人民银行、国研室、银监会、保监会、供销总社、林业局、扶贫办等部门和单位参加的农村改革试验区工作联席会议制度，在中央农村工作领导小组直接领导下，统筹协调和指导农村改革试验区工作。联席会议办公室设在农业部，具体工作由农业部农村改革试验区办公室承担。
第六条 联席会议的主要职责是：
1.研究提出农村改革重大试验主题和重要试验内容；
2.审议试验区设立和试验项目确立有关事宜；
3.负责农村改革试验区工作中有关部门协调事宜；
4.重大问题提请中央农村工作领导小组讨论；
5.完成党中央、国务院，以及中央农村工作领导小组交办的其他工作。
第七条 联席会议成员单位的主要职责是：
1.按照部门职责分工，对主要涉及本领域的试验任务，牵头负责具体业务指导与支持工作，并加强监督检查；
2.根据批复的试验项目内容，对试验区有关工作适当放权；
3.在符合规划、符合程序的前提下，对试验区有关项目建设优先给予支持，推动制度创新与项目建设有机结合；
4.将经国务院批准已先期开展的其他农村改革试验或试点工作情况，及时通报农业部农村改革试验区办公室。
第八条 农业部农村改革试验区办公室的主要职责是：
1.承担农村改革试验区工作联席会议办公室的具体工作；
2.做好与联席会议各成员单位的沟通协调、情况汇总工作；
3.研究拟定试验项目管理办法；
4.具体承担试验区和试验项目申报受理工作；
5.具体实施试验区工作考核评价和试验项目总结验收工作；
6.组织开展试验项目论证、干部培训和专题研讨工作；
7.负责与地方和试验区的日常联系工作；
8.完成联席会议交办的其他工作。
第九条 省级农村改革试验区工作主管部门要会同有关部门，在当地党委政府的领导下，切实加强对本地区农村改革试验区工作的组织协调。主管部门的职责是：
1.组织协调有关部门指导和支持试验区工作；
2.组织开展试验区和试验项目申报工作；
3.组织开展试验区运行管理和项目监测工作；
4.组织开展试验经验总结和成果上报工作；
5.完成农业部农村改革试验区办公室安排的其他工作。
第十条 试验区负责农村改革试验工作的专门机构和人员要会同有关部门，在当地党委政府的领导下，切实落实好试验任务。主要职责是：
1.拟定试验工作方案；
2.组织实施经批准的试验方案，加强试验项目管理；
3.做好试验经验总结工作；
4.及时上报工作计划、进展情况和改革试验成果；
5.完成上级交办的其他工作。
第三章 试验区和项目管理
第十一条 申报试验区需具备以下基本条件：
1.符合试验区布局的要求；
2.有较强的改革创新意识和工作积极性；
3.有一定的改革试验工作基础；
4.有负责农村改革试验工作的机构和人员。
第十二条 选择试验项目需具备以下基本条件：
1.符合《意见》确定的试验主题和试验内容；
2.符合地方农村改革发展的实际需要；
3.有承担和完成改革试验任务的基础和能力；
4.试验项目周期安排一般为3-5年。
第四章 报批程序
第十三条 由所在地人民政府或国有农（林）场提出申请，报省级人民政府审核，材料包括申请文件和改革试验方案。
第十四条 省级人民政府审核同意后送农业部，材料包括地方申请文件和改革试验方案，以及省级审核意见。
第十五条 农业部商有关部门提出初步意见，经联席会议审议并报中央农村工作领导小组批准后，由农业部会同有关部门批复，并抄送国务院办公厅。
第五章 考核验收
第十六条 建立健全试验区考核评价机制，对试验区实行有进有出、动态管理。
第十七条 对试验区已经完成的试验项目进行总结验收。
第十八条 对因特殊原因终止的试验项目不再总结验收。
第六章 附则
第十九条 本办法自公布之日起施行。
第二十条本办法由农业部农村改革试验区办公室负责解释。
国家税务总局关于各地出口退税管理机构设置若干问题的通知
国家税务总局
国家税务总局关于各地出口退税管理机构设置若干问题的通知
国家税务总局
各省、自治区、直辖市国家税务局、各计划单列市国家税务局、加发武汉、广州、西安、哈尔滨市国家税务局：
经人事部批准，原国家税务局于1988年在全国14个重点口岸设置了直属进出口税收管理处。今年，国务院决定，根据分税制财政体制的要求，设立中央和地方两个税务机构。为了适应税务机构分设和出口退税工作任务日益繁重的新情况，国家税务总局要求各地国家税务局进一步
加强对出口退税工作的管理。现将各地出口退税机构设置的有关问题通知如下：
一、国家税务总局各直属进出口税收管理处成建制地移交给原代管局机构分设后的国家税务局，对外可挂进出口税收管理分局的牌子。移交后，进出口税收管理处的级格应与所在局同级内设机构相一致，处级干部的任免和调配由所在局负责。原属于直属进出口税收管理处的财产应造册
由所在的国税局统一接收，并仍交由进出口税收处使用。
二、凡年退税额在1亿元以上的省、市、自治区（包括计划单列市和省会城市）均应设立专门的出口退税管理机构，对外挂进出口税收管理分局的牌子，直接办理出口退税的业务。
三、根据加强管理，集中审批出口退税的原则，出口退税的审批权原则上集中在省级和计划单列市税务局。原设在哈尔滨、西安、武汉、广州市的直属进出口税收管理处在机构移交后，仍应直接管理当地的退税工作。个别出口企业较多、退税额较大的省，可在地市级国税局专门设立出
口退税科，负责退税的具体审核工作。
各地国家税务局要加强对出口退税工作的领导。要根据当地退税工作的实际需要确定出口退税管理机构的人员编制。人员不足的，要抽调政治素质好、工作认真负责、精通有关税收和外贸业务的骨干及时充实到退税管理机构。要经常督促、检查出口退税工作，以保证出口退税政策的正
确贯彻执行。
1994年10月25日
近年来，随着劳动合同法等相关法律的相继出台，法院受理的劳动争议案件不仅数量上大幅度增长，而且新类型劳动争议案件也不断在审判中出现。其中，“未签订劳动合同、索赔双倍工资”的案件明显增多，在劳动争议类案件中比重占六成左右，已成为劳动争议案件中的热点问题。本文将从双倍工资的性质入手，以寻求解决实践中出现的一些争议问题。
一、双倍工资的性质
劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”这是双倍工资的法律依据，而双倍工资的法律性质究竟是什么？实践中争议不断。
有观点认为，双倍工资就是工资，理由是：双倍工资从字面来看就应当是属于法定工资，将双倍工资理解为工资符合立法宗旨。亦有观点认为双倍工资属于赔偿金性质，理由是双倍工资是对用人单位不签劳动合同的惩罚性赔偿，与赔偿金性质相同。
笔者认为，双倍工资首先不是工资。工资的性质是劳动报酬，而劳动报酬的特征是与劳动者提供劳动有直接关系。我们这里谈论的双倍工资既不是因为劳动者提供了双倍劳动，也不是未签订合同下劳动者提供的劳动力价格比签订合同的情况下更高（例如加班工资就是因为劳动者在正常工作时间外的加班时间提供了劳动，而加班时间的劳动力价格高于正常时间，而按法定标准计算）。至于劳动合同法第八十二条为什么称为“双倍工资”，笔者认为可能更多是出于立法的技术性原因，易于理解也便于操作。
其次双倍工资也不是赔偿金，因为赔偿金在劳动合同法中有明确的三种情形：一是第八十三条规定的超过法定试用期期限的赔偿金；二是第八十五条所规定的因逾期支付劳动报酬、经济补偿金等费用而加付的赔偿金；三是第八十七条所规定的违法解除或终止劳动合同的赔偿金。
因此，双倍工资是对用人单位因违法不与劳动者签订劳动合同而设立的惩罚性措施，但并不属于赔偿金。
二、索赔双倍工资案件的特点
笔者对所在法院受理的索赔双倍工资案件进行了分析，发现主要呈现以下几个特点：
1、该类案件主要集中在餐饮、酒店、中介服务等低端产业。这些行业外来人员比较集中，流动性较大，甚至用工单位受市场经济影响自身也并不稳定，客观上造成了这些行业签订劳动合同困难问题较多，监管难度较大。由此呈现出这部分劳动关系建立后稳定性较差，用人单位往往只和劳动者达成口头协议，不签订书面劳动合同。
2、该类案件几乎都是劳动者对老板的“秋后算账”。我国的劳动力市场特别是在低端产业，长期供大于求的问题突出，大多数劳动者为了获取一份工作，在自己的权利受到侵害时往往一味忍让、迁就，只有在离开企业后，才通过仲裁或诉讼维护自己的合法权益。这里就需要特别注意一个时效问题，本文将在下部予以着重阐述。
3、该类案件调解难度较大。由于双方没有签订书面劳动合同，争议发生后，对劳动者首次提供劳务时间、工资性收入数额等双方往往各执一词，以致事实部分差异较大，影响了调解的基础。
4、该类案件易形成群体性案件。出现这类纠纷时，往往问题出在用工单位身上，不签订劳动合同不是个别现象，这就有可能由个案引发群体诉讼，或直接形成多人集体诉讼，进而产生较大的负面影响，不利于社会矛盾的化解。
三、索赔双倍工资案件存在的问题
（一）不签劳动合同是否一定支付双倍工资
虽然《劳动合同法》确定了不签劳动合同的双倍工资罚则，并没有规定任何豁免的情形。但是在实践中，我们仍应仔细分析问题的成因，不宜机械地去理解。是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否切实履行了诚实磋商的义务，以及是否已书面通知劳动者而劳动者拒绝签订合同等情况。此外还有一类特殊主体，如企业高级管理人员，从某种意义上讲他们在续签时掌握着签订合同的主动权，如果因故久拖未签，此时若发生劳动争议而涉及双倍工资，责任在谁还是值得分析探讨的。
（二）双倍工资具体支付数额的确定
实践中，一些人将“双倍工资”简单地理解成“工资的双倍”，还有一些用人单位将“双倍工资”理解为仅为基本工资，不包括奖金、补贴、加班费等，或者是平均工资等。实际上双倍工资是指劳动者每月实际发放的工资的双倍，已发放的工资部分应当扣除。按照国家统计局《关于工资总额组成的规定》，工资的组成包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资和特殊情况下支付的工资六个方面。故双倍工资应包含上述范围。
关于双倍工资最多可支付几个月，实践中争议颇多，有主张直至劳动关系终止日的，也有主张最多11个月，还有认为最多12个月的，特别是在《劳动合同法实施条例》出台前可谓众说纷纭，没有一个统一的认识。该条例出台后明确了这一问题，让双倍工资具有更强的可操作性。条例第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。也就是说双倍工资最多可支付11个月。但在此后的实践中我们发现，普通群众对《劳动合同法》等带有“法“字的法律认识理解度高，对条例这类法规认识模糊，存在误解，无形中增加了矛盾化解的难度。
由于《劳动合同法实施条例》第七条从字面上看好似对应的都是劳动合同法第八十二条第一款的内容，致使在实践中，对劳动合同法第八十二条第二款“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”不与劳动者订立无固定期限劳动合同，最多支付几个月工资，也有不同的理解。笔者认为结合劳动合同法第十四条关于无固定期限劳动合同的规定，这类情况下最多也是支付11个月工资。
（三）双倍工资的时效问题
索赔双倍工资的时效起算点，在实务中也有一定的争议。有人认为应从劳动关系终止之日起算，实务中我们遇到有的劳动者已经在用人单位工作了3、4年以上了，劳动争议时要求解除劳动关系并支付双倍工资等；也有人说从未签合同满一年时起算。两种说法，在实务中都有采纳，可见时效问题非常有必要形成统一的认识。
笔者认为，双倍工资罚则实际上是索赔已发正常出勤劳动报酬外的一倍工资，性质上并非劳动报酬，因此，应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款为期一年的一般时效。即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年;如劳动者在用人单位工作已经满一年，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日计算一年。比如：如果用人单位未与劳动者签订书面劳动合同满一年，从一年期满这个时间点开始计算一年的时效，如果劳动者超过这个时间再主张双倍工资，那就不会得到支持了。从另一方面分析此中的道理，实际上满一年未签订劳动合同的，已经视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，前面一年的违法行为已经结束，故应当及时计算时效。
四、解决索赔双倍工资案件增多的对策
1、加大法律法规宣传力度，增强企业的合同意识。用合同规范企业和职工的行为是避免劳动争议发生的重要依据和途径，因此，有必要向用人单位加大劳动合同法等相关法律法规的宣传力度，引导用人单位走出不签合同的认识误区。对于用人单位而言，签订书面劳动合同，并不会给企业带来多大的损失，反而会避免很多不必要的麻烦。双倍工资是法律的硬性规定，如果不签订就有可能面临巨大的经济损失。实践中，也有的用人单位只注意的新员工的合同签订，疏忽了与老员工的续签合同，这也有可能导致支付双倍工资。
