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北京市地方税务局 北京市国家税务局


转发北京市人民政府印发北京市关于进一步促进高新技术产业发展若干规定的通知

京地税企〔2001〕694号

各区、县地方税务局、国家税务局，市地税局各分局：
现将《北京市人民政府印发北京市关于进一步促进高新技术产业发展若干规定的通知》（以下简称通知）转发给你们，并根据《通知》有关规定制定《北京市支持高新技术成果转化项目等税收政策实施办法》，请一并贯彻执行。

附件：北京市支持高新技术成果转化项目等税收政策实施办法

北京市地方税务局
北京市国家税务局
二〇〇一年十二月三十日

注：《北京市人民政府印发北京市关于进一步促进高新技术产业发展若干规定的通知》（京政发〔2001〕38号）已在《公报》2001年第24期上刊登，此期省略。



北京市支持高新技术成果转化项目等税收政策实施办法


第一条 根据《北京市人民政府印发北京市关于进一步促进高新技术产业发展若干规定的通知》，特制定本办法。
第二条 对在高新技术成果转化中做出重大贡献的专业技术人员和管理人员，由市政府授予荣誉称号并安排专项资金给予奖励，对所获奖金免征个人所得税。
市地税局按照市政府确定的授予做出重大贡献的专业技术人员和管理人员的荣誉称号名称和具体奖励名单、奖励项目以及奖励额度等内容的文件执行税收相关优惠政策。
市地税局自接到市政府文件后十五日内，将文件转发至各有关区县分局执行。
纳税人持有关材料到当地主管税务机关申报免税，主管税务机关接到纳税人申报材料进行审核无误后十五日内办理完毕。
第三条 高新技术企业（含外商投资高新技术企业）当年发生的研制开发费用比上年增长10%（含10%）以上，可再按费用实际发生额的50%直接抵扣当年应纳税所得额的盈利企业，按照国家税务总局《关于促进企业技术进步有关税收问题的补充通知》（国税发〔1996〕152号）文件的规定，于年底以前，持高新技术企业认定证书（复印件）、年检复核证明等材料，并填写《抵扣应纳税所得额审批表》（附后）一式三份，报主管税务机关审批，逾期不再受理。
主管税务机关接到企业报送的《抵扣应纳税所得额审批表》三十日内，对表中有关内容计算审核，并将审批结果返给企业一份。企业在年终所得税汇算清缴时，据此调整当年应纳税所得额。
第四条 高新技术企业（含外商投资高新技术企业）购买国内外先进技术、专利所发生的费用，经税务部门批准，可在两年内摊销完毕。
高新技术企业购买的先进技术和专利，须经市级以上科技或知识产权部门对“先进技术和专利”进行认定，并出据相关证明。
企业购买先进技术和专利，在购买费用发生所属年度内，持高新技术企业认定证书（复印件）、年检复核证明、先进技术和专利认定证明、购置先进技术和专利发票等有关资料，并填写《高新技术企业购买先进技术和专利税前扣除审批表》（附后）一式三份，报当地主管税务机关审核。主管税务机关自接到申报材料后十五日内审核完毕报市税务部门审批。
市税务部门自接到区县局审核意见后三十日内审批完毕，并将审批结果返给企业纳税所在地主管税务机关和企业各一份。企业以审批表为依据，所发生的费用在购置当年及次年两年内摊销完毕。
企业不能完整提供上述资料或未在购买年度内申报的，税务部门不予受理。
第五条 对各类组织和个人（含外商投资设立的企业和科研机构、外籍人员），在本市从事技术转让、技术开发业务和与之相关的技术咨询、技术服务取得的收入，免征营业税；对经国家版权局注册登记，在销售时一并转让著作权、所有权的计算机软件，凡符合技术转让与技术开发税收优惠条件的，可按技术转让与技术开发业务免征营业税。
具体办法按照市财政局、市地税局转发财政部、国家税务总局《关于贯彻落实〈中共中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定〉有关税收问题的通知》（京财税〔2000〕866号）文件有关规定办理。
第六条 科研院所转制为企业的，在国家规定期限内享受免征属于地方收入部分的企业所得税。
具体程序按照市地税局《转发北京市人民政府办公厅转发市科委关于市属技术开发型科研院所转制意见的通知》（京地税企〔2000〕288号）文件办理。
第七条 本办法自2002年1月1日起施行，执行中的具体问题由市地税局、市国税局负责解释。
（审批表：略）

劳动合同法对企业用人制度的影响与对策

刘海洋


　　从一审到四审，经过了3年的时间，《劳动合同法》于2007年6月29日出台，并于2008年1月1日施行。新法中许多条款与现行法规有非常大的变化，与企业现行的管理理念、管理习惯有很大差异，有些甚至可以说是颠覆性的变化。比如不签劳动合同就给双倍工资、期满不续约的员工也能获得经济补偿，等等。新法倍受社会关注，是因为它影响了每一个社会成员的直接利益，也对企业的人力资源管理提出了新的要求，加重了企业责任，提高了企业劳动违法的成本。新出台的《劳动合同法》将深刻影响今后的劳资关系及利益格局，这种影响将在今后的几年中逐步显现并逐渐扩大。企业员工和用人单位对此都应给予充分的关注。做为用工方只有认真研究《劳动合同法》，转变管理理念，适应劳动合同法的要求，才能掌握主动，建立和谐高效的劳动关系。

　　新法中具有颠覆意义的规定

　　在《劳动合同法》出台前，1994年2颁布的《劳动法》、行政法规、规章及各地方出台的劳动合同管理办法是规范劳动关系的基本法律框架。《劳动合同法》是在这基础上结合现实的需要出台的。与以前的规定相比有以下几点值得用工单位认真对待：

一、无固定期限劳动合同将成为合同的主流形式
　　《劳动合同法》第十四条规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 ”
　　符合以上三个条件的情况下，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，用工方应接受。
在以往的实践中，一些用人单位往往喜欢一年一签劳动合同。有些行业甚至时间更短。原因主要是，先前的法律规定劳动合同到期终止的，企业不需要支付经济补偿金。签短期的劳动合同，避免了采用解除劳动合同的做法，可以规避支付经济补偿金。企业的选择权较大。但是，这一做法在新法实施后将不再有这样的效果。
　　首先，按照《劳动合同法》第46条的规定，意味着劳动合同期满后，用人单位不与劳动者续签劳动合同或者与劳动合同续签劳动合同时提供的条件比原劳动合同约定的较低导致劳动者不愿续签劳动合同的，用人单位需要支付经济补偿金。这使劳动合同到期终止与劳动合同解除在支付经济补偿金上的区别减小。一年一签劳动合同的优势不再明显。
　　其次，按照《劳动合同法》第十四条规定，意味着如果企业选择一年一签劳动合同，那么两年后，企业只有两种选择，要么选择不续签合同，支付经济补偿金后，与劳动者分道扬镳；要么选择续签劳动合同；选择分道扬镳，可能会使自己培养的员工流失，等于为他人培养人才；选择续签，就面临不得不签订无固定期限劳动合同的选择。
　　由此可见，新法实施后，企业应十分注意劳动合同期限的合理选择。

二、劳动合同期满终止劳动合同的，依然要支付经济补偿
　　《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
……
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；”
第四十四条规定：“有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；”
按劳动合同法第四十六条的规定，一般可以作如下理解：除非劳动者真的不愿意续签的除外，固定期限劳动合同终止用人单位得支付经济补偿。劳动合同法此项规定对之前的劳动法律制度也是一个较大的突破。会有效的引导用人单位与劳动者签订较长期限的劳动合同。解除劳动合同时，劳动者无过错的，用人单位一般也需要支付经济补偿。

三、用人单位未按时签合同、违反本法规定解除或者终止劳动合同的要支付二倍的工资或双倍经济补偿。
　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
　　第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
　　第八十七条：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
　　用人单位如何承担因违法解除劳动合同的赔偿责任，劳动法没有明确规定。为了遏制违法解除劳动合同的行为，劳动合同法加大了用人单位违法解除劳动合同的成本，且更明确，约束力更强了。
四、劳动者不再承担违约金
　　第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”即除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，劳动者不再承担违约金。
　　劳动合同约定违约金是目前合同中普遍采用的。按劳动法第十九条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。劳动法没有关于违约金的条款，但是也没有禁止双方订立违约金，所以支付违约金可以作为违约方承担违反合同的责任的一种形式。劳动合同中约定违约金是允许的。但实践中违约条款已经成为用人单位钳制劳动者的手段，用人单位常常用高额违约金来限制劳动者的流动，致使有的劳动者以故意违纪来促使用人单位提出解除劳动合同逃避支付违约金的义务，劳动关系严重不正常。
　　劳动合同法以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形及违约金数额，新法实施后，除约定服务期和约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任，保障了劳动者的就业自由。

　　《劳动合同法》对企业用人制度的影响

　　一、劳动合同期限的选择须更加慎重
　　《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。由于法定无固定期限合同制度的设置，中长期用工将成为企业用工形式的主流。这与现阶段国内许多企业采用的长用工短合同方式（甚至许多企业一年签订一次劳动合同）正好相反。因此，用人单位要把好用工的入口关。用人单位用工更需要有计划性，对员工的考核考查更要量化规范，劳动合同期限的管理也需要更加科学，更加避免随意性。与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，什么人该签长一点时间的合同什么人该签短一点时间的合同，是否使用劳务派遣用工，用人单位应该有计划地、及时明确地做出选择、决断。

　　二、 以用解雇或威胁解雇为核心的人员管理制度将会失去威力。
　　《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，而不是用人单位。同时，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济赔偿金。
　　有一些用人单位管理方法简单，特别是一些中小企业，管理制度不健全，管理不规范，管理方法简单。能干你就干，不能干叫你走人，你就走人。什么叫能，干什么叫不能干也没有具体的标准。对这样的单位而言，劳动合同法对它的影响是巨大的。相反对在原劳动法律柜架下，认真执行了相关法律规定的企业而言，影响要小多。随劳动合同的逐渐长期化，用解雇或威胁解雇来替代规范的人性化的管理方法将不再有威力。新法实施后，用人单位辞退劳动者的条件更为严格、程序更为复杂、违法辞退的成本要翻倍。因此，辞退员工不再是“欲加之罪、何患无辞”。